직장 내 괴롭힘 vs. 업무상 질책 어떻게 구별해야 하나?

"혹시 내가 한 질책도 직장 내 괴롭힘일까?"

 

누구나 한 번쯤은 업무 과정에서 다른 직원에게 질책하거나 강하게 지시를 해야 하는 상황을 마주합니다. 그러나 요즘 직장 내 괴롭힘 문제가 주요 이슈로 떠오르면서, 무엇이 적정한 지시이고, 무엇이 괴롭힘인지 혼란스러운 경우가 많습니다. 단순한 질책이 직장 내 괴롭힘으로 이어질 가능성은 어디까지일까요?

 

이번 포스팅에서는 최근 판례를 통해 직장 내 괴롭힘과 업무상 적정 지도의 경계를 살펴보고, 조직 내에서 올바른 소통 방식을 고민해 보겠습니다.

 

1. 직장 내 괴롭힘이란?

직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 근로기준법 제76조의2는 사용자와 근로자에게 직장 내 괴롭힘 금지의무를 부과하고 있습니다. 

 

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다. 

 

따라서 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 하고, ② 업무상 적정범위를 넘어야 하며, ③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 

 

2. 직장 내 괴롭힘 관련 판례

욕설과 폭언의 직장 내 괴롭힘 인정 사례

청주지방법원은 대표이사가 운전기사에게 “병신같이”, “돌대가리냐” 등의 욕설과 폭언을 일삼고, 심지어 폭행까지 저지른 사건에서 직장 내 괴롭힘을 인정하고 위자료 지급을 명령했습니다. 법원은 단순한 업무 지도 수준을 넘어선 인격 모독과 반복적인 폭언이 있었음을 지적했습니다. (청주지방법원 2023. 3. 17. 선고 2022가단55982 판결)

 

일회성 과격 발언은 괴롭힘이 아닌 사례

대전지방법원에서는 한 팀장이 인턴에게 “야, 너 미쳤냐?”, “대학 나왔으면 이 정도는 해야지”라는 폭언을 한 사건에서, 법원이 이를 업무 독려를 위한 일회적 발언으로 판단하고 괴롭힘으로 인정하지 않았습니다. (대전지방법원 2021. 11. 9. 선고 2020구합105691 판결)

 

지속적이고 공개적인 질책은 괴롭힘으로 인정된 사례

서울남부지방법원은 어린이집 원장이 보육교사에게 여러 차례 공개적으로 업무 실수를 질책하고 공개 사과를 요구한 사건에서 피해 교사가 스트레스로 쓰러지는 등 심각한 피해를 입은 점을 들어 직장 내 괴롭힘으로 인정했습니다. (서울남부지방법원 2021. 6. 17. 선고 2020가단239162 판결)

 

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3. 직장 내 괴롭힘 판단 기준: 무엇이 직장 내 괴롭힘인가?

직장 내 괴롭힘 판단 기준은 법적으로 다음과 같은 요소를 종합적으로 검토합니다.

 

• 지속성 및 반복성: 행위의 방식 측면에서 일회성에 그친 그친 경우 괴롭힘으로 인정될 가능성은 낮으며, 반면 반복적이고 지속적인 행위일 경우 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높습니다.
• 공개성: 행위가 어떠한 방식으로 이루어졌는지도 중요한 요소입니다. 개인 면담이 아닌 다른 동료가 보는 자리에서 공개적으로 이루어진 질책은 괴롭힘으로 인정될 가능성이 큽니다.
• 업무 관련성: 행위의 동기 측면에서 업무 성과를 높이거나 업무 개선을 위한 질책은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 낮습니다. 그러나 업무와 무관한 개인적 비하나 모욕 등은 직장 내 괴롭힘에 해당될 가능성이 높습니다.  
• 표현의 수위: 욕설이나 폭언, 인격 모독적 표현이 포함되었다면 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높아집니다.
• 피해자의 반응: 피해자가 심리적ㆍ신체적 피해를 호소하거나 업무 수행이 어려워졌다면 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높습니다. 

 

4. 판결의 시사점

직장 내 괴롭힘 문제는 개인 간의 갈등에서 끝나지 않고 조직 전체의 분위기와 생산성에 큰 영향을 미칩니다. 다음은 판례에서 얻을 수 있는 시사점입니다.

 

• 명확한 의사소통: 업무 지시나 질책이 필요할 때는 가능한 한 구체적이고 객관적인 언어를 사용하세요. 불필요한 감정적 언어는 피해야 합니다.
• 비공개적이고 일회적으로: 질책은 개인적인 면담을 통해 이루어지는 것이 바람직하며, 공개적이고 반복적인 방식은 지양해야 합니다.
• 상대방을 존중하는 자세: 질책의 본질은 상대방을 개선하기 위한 것입니다. 상대방을 무시하거나 모욕하는 것이 아니라, 성장할 수 있는 방향으로 소통하려는 태도가 중요합니다.
• 조직 차원의 예방책 마련: 조직은 정기적인 교육을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 인식을 제고하고, 괴롭힘 발생 시 효과적으로 대응할 수 있는 체계를 마련해야 합니다.

 

5. 맺음말

직장 내 괴롭힘 문제는 단순히 가해자와 피해자 간의 문제가 아니라, 조직의 분위기와 건강성을 반영하는 중요한 지표입니다. 판례를 통해 볼 때, 업무 질책이 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성은 질책의 방식과 맥락, 그리고 피해자의 상태에 따라 달라질 수 있습니다.

 

업무 지도와 괴롭힘의 경계에서 고민이 된다면, 상대방을 존중하고 명확한 의사소통을 통해 문제를 해결하려는 노력이 필요합니다. 건강한 직장 문화를 위해 모두가 함께 노력하는 것이 중요합니다.