직장 내 괴롭힘이란?

1. 관련 법률: 근로기준법

직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적저인적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 근로기준법은 사용자뿐만 아니라 근로자에게도 직장 내 괴롭힘 금지의무를 부과하고 있습니다. 

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 

 

 

2. 괴롭힘 행위자: 사용자 또는 근로자

기본적으로 직장 내 괴롭힘의 주체는 사용자입니다. 여기서의 사용자란 사업주(법인 또는 개인사업주), 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사노무담당이사, 공장장 등)를 포함합니다. 

 

근로자도 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있습니다. 원칙적으로 피해자와 동일한 회사 소속 근로자가 괴롭힘의 주체가 될 것이지만, 예외적으로 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 괴롭힘 피해자, 행위자로 되는 경우도 있습니다. 사용사업주가 파견근로자에 대해 사업주 책임이 있으므로, 이 경우 다른 회사 소속도 직장 내 괴롭힘이 성립합니다. 

 

3. 괴롭힘 피해자: 다른 근로자

임금을 받고 사업장에서 근로를 제공하는 자는 정규직, 임시직, 계약직, 시간제 등 명칭이나 고용형태, 계약기간에 관계없이 모두 근로자로 인정받습니다. 또한 기간제, 단시간, 파견근로자 등도 여기의 근로자에 해당합니다. 

 

다만, 근로기준법에서 말하는 "직장 내 괴롭힘" 피해자가 되려면 적어도 근로자라는 점은 인정되어야 합니다. 최근 걸그룹 뉴진스의 멤버 "팜하니"가 직장 내 괴롭힘을 당했다며 제기한 민원에 대해 고용노동부가 "근로기준법상 근로자로 보기 어려워 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다"라고 판단한 것도 같은 맥락입니다.  

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4. 행위요건

직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 하고, ② 업무상 적정범위를 넘어야 하며, ③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 구체적으로 살펴보겠습니다. 

 

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

지위의 우위는 지휘명령 관계상 상위이거나 또는 직위ㆍ직급상 상위인 경우 인정될 수 있습니다. 관계의 우위는 인원수 우위, 연령, 학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 말합니다. 

 

이러한 지위의 우위 또는 관계의 우위를 이용해야 하며, 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않습니다. 

 

업무상 적정범위를 넘을 것

직장 내 괴롭힘에 해당하려면 포괄적인 업무관련성은 있어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어지거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성이 인정될 수 있습니다. 

 

개인적 용무 중에 발생한 갈등 상황은 그것이 직장 내 구성원 간에 벌어진 일이라 하더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 이루어졌다는 특별한 사정이 없는 한 사용자에 법상 조치의무를 부담하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 

 

문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 

 

따라서 업무상 지시, 주의, 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란합니다. 다만, 지시, 주의, 명령의 모습이 폭행이나 과도한 폭언을 수반하는 등 사회통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 또한 업무상 필요가 인정되더라도 사업장 내 동종유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없는 문제 행위라면, 사회통념적으로 상당하지 않은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 

 

신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

근무환경의 악화란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 경우를 말합니다.

 

예를 들면, 면벽근무 지시 등 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.

 

5. 직장 내 괴롭힘 행위 예시 

직장 내 괴롭힘은 그 모습이 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거하면서 규정할 수는 없지만, 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시하면 다음과 같습니다.

• 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
• 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
• 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
• 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
• 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
• 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사
• 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
• 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
• 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
• 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
• 신체적인 위협이나 폭력을 가함
• 욕설이나 위협적인 말을 함
• 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
• 의사와 상관없이 음주, 흡연 회식 참여를 강요함
• 집단 따돌림
• 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷ㆍ사내 네트워크 접속을 차단함